北大國(guó)發(fā)院EMBA陳春花：未來(lái)管理的基本原則“賦能與激活”考研新聞
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/ 作者：小鷹 / 2018-05-03
北大EMBA
管理前沿，左手管理，右手信仰。在這里，追隨智者的腳步！
中國(guó)著名企業(yè)文化與戰(zhàn)略專(zhuān)家
曾任新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長(zhǎng)首席執(zhí)行官
未來(lái)管理最大的問(wèn)題就是「賦能與激活人」。為什么管理的未來(lái)會(huì)是這樣?因?yàn)槲覀冊(cè)谖磥?lái)所有可標(biāo)準(zhǔn)化、可量化、可考核的部分都可以被機(jī)器人替代，唯一不能被替代的其實(shí)是人的創(chuàng)造力。如果唯一不能替代的是人的創(chuàng)造力，那我們做管理就必須回答一個(gè)問(wèn)題，怎么讓人有意義?
我們作為管理者能創(chuàng)造的價(jià)值到底是什么?在未來(lái)整個(gè)組織管理中最核心的價(jià)值到底是什么?其實(shí)就是我們?cè)趺慈ベx能和激活人。
從管控到賦能
在管理中，第一個(gè)需要跟大家討論的是怎么從管控到賦能。大家可能比較關(guān)心怎么去做管控。但今天，管控的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了。
為什么會(huì)這樣?
1.互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)的兩個(gè)根本改變
我們今天都在討論互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)，其實(shí)互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)根本的改變是兩個(gè)東西。
第一，用戶變顧客
你怎么把大量的用戶變成顧客。我們?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)上半場(chǎng)時(shí)要擁有大量用戶，但到下半場(chǎng)就要把用戶變顧客。
第二，管理效率更高
我們?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)下半場(chǎng)的核心是效率，就是高效率淘汰低效率。因?yàn)槲覀冃枰珳?zhǔn)的方案，更低的損耗，我們更要解決社會(huì)整體的效率。
所以，在下半場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是用戶變顧客，以及我們?nèi)绾伟压芾淼男首兊酶摺?/span>
2.管理最重要的兩個(gè)價(jià)值
我們按照這樣的邏輯去理解，我們管理中兩個(gè)最重要的價(jià)值就要被確定下來(lái)。
第一，我們?cè)趺磳?shí)現(xiàn)目標(biāo)和績(jī)效，這是管理中我們一直以來(lái)都要討論的話題。
第二，我們?cè)趺醋屓嗽诮M織中有意義。這件事挑戰(zhàn)會(huì)越來(lái)越大。因?yàn)槲覀冊(cè)诮M織中的績(jī)效會(huì)有更多的方法來(lái)解決，工具、流程，甚至我們講的智能都可以，但人怎么辦?這就是管理遇到的一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)。
3.解決人浮于事和虛假繁忙
既然效率是最重要的，我們就不得不解決一件事情：人浮于事和虛假繁忙。我對(duì)大家的擔(dān)心和對(duì)自己的擔(dān)心就在這里，我們太忙了，其實(shí)很多忙是沒(méi)什么用的。
如果你的忙碌是不能真正產(chǎn)生績(jī)效的，它就沒(méi)有意義。今天在管理中你怎么能解決人浮于事和虛假繁忙?我們必須做兩件事：
第一，一定要讓所有人對(duì)責(zé)任有認(rèn)識(shí)。
你對(duì)知識(shí)的認(rèn)知是什么?怎樣去理解管理?你第一個(gè)要帶的就是對(duì)責(zé)任的認(rèn)知離開(kāi)。如果你僅僅帶了一堆知識(shí)走，我相信你還是沒(méi)有學(xué)會(huì)。在管理中你如果想解決人浮于事和虛假忙碌，第一個(gè)要做的就是讓我們所有人跟責(zé)任相關(guān)。
第二，你要理解權(quán)利跟利益如何分配。
今天最大的挑戰(zhàn)不是分配利益，共享利益已成為共識(shí)，我們最難分的實(shí)際上是權(quán)力。如果你不能讓大家共享權(quán)力，僅僅共享利益，它還會(huì)人浮于事和虛假繁忙。
4.以人為本的真正意義
我們回歸以人為本，就要回歸到：
1)員工以顧客為本
2)管理者以員工為本
3)領(lǐng)導(dǎo)以管理者為本
你只有回歸到這個(gè)地方，才能激活人。我們?cè)趺床粩嗟匕呀M織內(nèi)的人激活，同時(shí)又把更優(yōu)秀的人激活，讓他加盟到我們的組織中，這是非常關(guān)鍵的。如果你沒(méi)有人加盟，你就不會(huì)有新的能力。如果你不把你原有的人激活，你就不能煥發(fā)真正的內(nèi)在價(jià)值。
這就使我們?cè)谡麄€(gè)管理中不能做管控。從這個(gè)邏輯推下來(lái)，我們就一定要賦能。你在賦能這個(gè)部分最重要的就是要讓整個(gè)職場(chǎng)，從數(shù)據(jù)到信息、知識(shí)、智慧，有一個(gè)彼此的交互。當(dāng)有這些交互時(shí)，你就可以解決這些問(wèn)題，我們才可以把它做到。
在數(shù)字化生存時(shí)代，核心是為每一個(gè)組織成員創(chuàng)造平臺(tái)和機(jī)會(huì)，而不是僅僅給他一個(gè)崗位。今天僅僅給一個(gè)人崗位已經(jīng)沒(méi)有意義，你必須給他一個(gè)平臺(tái)，一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他真正創(chuàng)造價(jià)值。
5.管理體系的核心是做 5 件事
我們今天的管理體系，核心其實(shí)是要做 5 件事情。
1)高管給員工上課，員工分享自己
你的高管一定要給員工上課。不要只是簡(jiǎn)單的請(qǐng)老師去上課，我們必須通過(guò)上課，上下達(dá)成共識(shí)，你的高管跟員工上課的時(shí)候就能上下保持一致。
你的員工一定要有機(jī)會(huì)去分享。我參加?xùn)|方園林的年會(huì)，給我特別感慨的一個(gè)環(huán)節(jié)就是她們有自己的年度優(yōu)秀員工分享。這些分享你看到的不僅僅是他對(duì)公司的感恩，其實(shí)最重要的是他把自己能成長(zhǎng)為一個(gè)優(yōu)秀員工所經(jīng)歷的，所做的事情跟大家分享，這個(gè)就叫「組織的知識(shí)積累」，我們一個(gè)組織要有知識(shí)就必須是員工能把他的做法變成大家學(xué)習(xí)的做法。
2)一套透明化的信息系統(tǒng)讓授權(quán)成為可能
你的系統(tǒng)要讓信息透明，讓授權(quán)成為可能。我們之前的管理之所以能管控是信息不對(duì)稱，今天是很難封閉信息的。我們把信息透明，能授權(quán)的時(shí)候，你就能夠賦能。
3)設(shè)立多崗位以激發(fā)組織成員
4)有效溝通
5)上下同欲，思想一致
我們?cè)谥v組織平臺(tái)勢(shì)能時(shí)，就不再是命令和管控，而是從授權(quán)跟賦能的方向改變。
從勝任力到創(chuàng)造力
1.人力資源最重要的兩個(gè)職能：賦予能力和職業(yè)成長(zhǎng)
怎樣讓我們的員工從勝任力到創(chuàng)造力，這是今天人力資源最大的挑戰(zhàn)。
我有一件事情跟大家分享，我相信你就理解為什么今天人力資源挑戰(zhàn)很大。
我們現(xiàn)在看到一種方式，所有大學(xué)生的數(shù)據(jù)庫(kù)和所有招聘公司的數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)接，你會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源可以不做招聘了。因?yàn)閮蓚€(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)可以直接對(duì)接，根據(jù)你要的人，把簡(jiǎn)歷全部推送給你。人力資源最重要的一個(gè)招聘工作就沒(méi)機(jī)會(huì)做了。
然后，所有可量化，可標(biāo)準(zhǔn)化的東西，機(jī)器或者機(jī)器人都可以做了。
人力資源能做什么?
人力資源能做的最重要的事就是賦予能力和職業(yè)成長(zhǎng)。
2.價(jià)值型組織要打造四個(gè)能力
企業(yè)最重要的價(jià)值來(lái)源于創(chuàng)造力，我們?nèi)ソ鉀Q這個(gè)問(wèn)題就是解決企業(yè)真正的差距，它由四個(gè)「力」構(gòu)成：
1)精神力——核心差距
2)洞察力——對(duì)未來(lái)的判斷
3)計(jì)劃控制力——不讓組織偏差大
4)人力資源跟組織能力——真正的差距
一個(gè)企業(yè)跟另外一個(gè)企業(yè)真實(shí)的差距是人力資源跟文化的差距。你的人力資源、文化跟別人的差距，我們把它稱之為核心差距和真正差距。這時(shí)你的組織思維方式就要變，要基于變化做組織的思維。
3.一定要不斷設(shè)計(jì)角色
從勝任力到創(chuàng)造力很重要的部分是要給員工設(shè)計(jì)角色。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)之間最大的差異是什么?是傳統(tǒng)企業(yè)不舍得給大家角色，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)很愿意給。他們編一堆的角色，這個(gè)首席，那個(gè)首席，我看過(guò)最搞笑的是有一個(gè)員工他叫「首席員工」。
他很驕傲的說(shuō)：我要認(rèn)識(shí)你，陳老師。
我說(shuō)：你為什么要認(rèn)識(shí)我?
他說(shuō)：你看我名片。
我看完了之后就決定跟他照相。(他的名片上寫(xiě)的是首席員工)你想，當(dāng)他有這個(gè)頭銜后，他絕不會(huì)想著當(dāng)你的管理者，他絕對(duì)不去想干別的事，一心一意守住他的首席員工。這時(shí)他的成就感和努力是非常用心的。
如果你沒(méi)有角色給到他，他就沒(méi)有機(jī)會(huì)成長(zhǎng)。人是在角色中成長(zhǎng)的，教他，他成長(zhǎng)不了，只有給他一個(gè)具體的角色和責(zé)任，他就會(huì)長(zhǎng)起來(lái)。
作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人，你就應(yīng)該成為一個(gè)「無(wú)為」的管理者。我最近花了很長(zhǎng)時(shí)間看《道德經(jīng)》，才明白為什么《道德經(jīng)》是給更高領(lǐng)導(dǎo)人寫(xiě)的。
我們所謂「無(wú)為而治」，并不是什么都不做，而是要「引導(dǎo)」，核心是要把大家「連接」起來(lái)，一定要讓組織成員相信所有的東西都是真實(shí)的。
從個(gè)體價(jià)值到集合智慧
我們要理解從個(gè)體到集合智慧如何解決。我們要把三件事情做到，這很重要。
1.共同目標(biāo)
我們需要大家有共同的目標(biāo)，這件事在今天顯得非常重要。
2.協(xié)同行為
我們要協(xié)同彼此的行為，就像本次會(huì)議，我要尊重會(huì)議的安排和時(shí)間，我要遵守游戲規(guī)則，才稱之為組織成員，這叫協(xié)同行為。
3.共同語(yǔ)境
我們要有共同的語(yǔ)境，比如在木蘭會(huì)，我們就應(yīng)該有木蘭的語(yǔ)境，我們要擔(dān)當(dāng)，要克服女性的弱勢(shì)，要發(fā)揮女性美的優(yōu)勢(shì)，我們可能就會(huì)走出一道亮麗的風(fēng)景，這叫共同語(yǔ)境。
你在這個(gè)語(yǔ)境之下就可以回答「如何讓人有意義?」。如果我們不能回答這個(gè)問(wèn)題，在未來(lái)管理實(shí)際上是沒(méi)有價(jià)值的，因?yàn)椴荒芑卮疬@個(gè)問(wèn)題，年輕人就不會(huì)跟你在一起，也不會(huì)有更多的人跟你在一起。
我相信在未來(lái)的管理中，激活人這件事我們還會(huì)生發(fā)出更多更好的東西，也會(huì)有更多的領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐給我們很多幫助。但不管我們?cè)趺磁?，有一件事情我希望大家一定要真正理解，那就是我們不斷的交流、開(kāi)放，彼此的合作會(huì)讓我們找到更多的機(jī)會(huì)，謝謝!
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